"Một sợi dây xích chỉ khỏe bằng mắt xích yếu nhất của nó" - Triết lý quản trị tập trung vào con người tại GamaLift

"Một sợi dây xích chỉ khỏe bằng mắt xích yếu nhất của nó" - Triết lý quản trị tập trung vào con người tại GamaLift

Câu Chuyện Khách Hàng Feb 18, 2021

Người Mỹ có câu tục ngữ “The chain is as strong as its weakest link” (Một sợi dây xích chỉ khỏe bằng mắt xích yếu nhất của nó). Tôi thấm thía được sâu sắc ý nghĩa câu tục ngữ này sau gần 10 năm gắn bó với GamaLift.

Tại sao nói “Một sợi dây xích chỉ khỏe bằng mắt xích yếu nhất của nó”?

Nghĩa đen rất rõ ràng, do đặc điểm cấu tạo của dây xích là sự kết nối của chuỗi các mắt xích, nên sức bền và độ khỏe của sợi xích cũng nằm ở chính các mắt xích này. Hãy tưởng tượng, khi sợi xích cần “thể hiện sức mạnh” mà mắt xích yếu nhất bị đứt, toàn bộ sẽ trở nên vô tác dụng, thậm chí sẽ để lại hậu quả khó lường do tác động đột ngột của lực đàn hồi.

Sâu xa hơn, câu tục ngữ này ngụ ý rằng: sức mạnh của tập thể được quyết định bởi chính những cá nhân trong tập thể đó. Những thành phần hay cá nhân yếu kém có thể sẽ làm giảm sức mạnh, hiệu quả hay gây ra thất bại, hỏng hóc cho cả hệ thống. Vì vậy, một tập thể muốn vững mạnh thì cần đảm bảo mỗi thành viên trong đó không có ai yếu kém, không ai là “mắt xích yếu” cả. Hay một hệ thống muốn trơn tru và hiệu quả thì người ta cần chú ý hoàn thiện từng chi tiết nhỏ trong đó để không xảy ra bất cứ trục trặc hay sự cố dù nhỏ nào, sẽ khiến cả hệ thống bị đình trệ.

Khi tôi chia sẻ với một người bạn về câu tục ngữ này, anh đã không đồng tình. Anh cho rằng nó đang phóng đại vai trò của cá nhân và lập luận rằng, sức mạnh chính của tập thể là nằm ở người lãnh đạo. Ví dụ như một tập thể 100 người, 1 người yếu kém cũng chẳng ảnh hưởng gì, thậm chí khi loại bỏ người này đi thì “chợ vẫn đông”. Nhưng tôi thấy các trích dẫn quan điểm nói chung, và câu tục ngữ này nói riêng, không hề có ý “tuyệt đối hóa” điều gì đó hay nếu có so sánh, thì chỉ mang tính chất “tương đối”.

Tôi hiểu vai trò của các “giả định”. Nghĩa là, để tìm hiểu được chính xác mức độ ảnh hưởng của 1 yếu tố, thường sẽ cố định các yếu tố còn lại để xem việc thay đổi yếu tố đang nghiên cứu sẽ đem lại các kết quả biến thiên như thế nào. Trong trường hợp này cũng vậy, đúng, tôi nghĩ nó có thể đánh giá hơi quá về vai trò của mỗi cá nhân- mỗi “mắt xích”. Nhưng quá trình làm việc cho một số công ty “không mấy thành công” giúp tôi quan sát được rằng, đôi khi, thất bại nằm ở những yếu tố vô cùng nhỏ mà trước đó những nhà quản trị không hề để ý tới, cho dù họ đã hội tụ đầy đủ các yếu tố quan trọng khác: vốn lớn, quản trị thức thời, cẩn thận, thông minh, nói chung là “thiên thời, địa lợi, nhân hòa”,…đến mức nào. Những yếu tố “rất nhỏ” này, nếu không nhận được sự quan tâm và kiểm soát đúng mức, trong một lúc nào đó, dù rất hãn hữu, cũng có thể trở thành nguyên nhân chính gây ra sự cố.

Quay trở lại câu tục ngữ này, ý nghĩa chính của nó, tôi nghĩ chỉ nên hiểu ở mức độ rằng, đó là một lời khuyên nên tối ưu từng cá nhân trong tập thể, nhằm đạt được sức mạnh tổng hợp nhất mà cũng không để lãng phí nguồn lực xã hội.

Những “mắt xích” tại GamaLift được liên kết như thế nào?

Minh chứng rõ nhất cho câu tục ngữ trên, tôi nghĩ, có lẽ là GamaLift- nơi duy nhất đã níu giữ được bước chân của một người “ưa tự do” và “thích thay đổi” như tôi cho đến nay đã là 10 năm- một khoảng thời gian không ngắn nhưng cũng đủ dài với một đời người, một đời lao động.

Tôi nhớ một câu nói rất hay của John F.Kenedy, tổng thống đời thứ 35 của Mỹ, được trích dẫn trong cuốn sách tôi yêu thích “Dốc hết trái tim”- cuốn sách về quá trình khởi nghiệp của thương hiệu cà phê Starbucks:

“Sự sung túc chỉ là phương tiện còn con người mới là đích đến. Tất cả những giàu có về vật chất sẽ chẳng có ý nghĩa gì nếu ta không dùng chúng để tạo cơ hội cho người khác”.

Tôi cũng từng nghe đâu đó đúc rút về đạo Phật, dưới nhan đề “Đạo Phật là vì con người”, như sau: “Đạo Phật là giác ngộ, là đạo của con người, là đạo của tình thương, vì con người mà đạo Phật đem lại niềm an vui, hạnh phúc cho những ai có đầy đủ nhân duyên”.

So sánh với một triết lý như sau:

“Phương châm: GamaLift là một tổ chức có tính cộng đồng, mà mỗi thành viên là một cộng sự, đa dạng trong tư duy, thống nhất trong hành động, sáng tạo, đổi mới không ngừng. Con người là trung tâm trong các hoạch định chiến lược ngắn, trung và dài hạn”.

Bạn có thấy điểm gì chung không? Đó chính là “Con người”- Dù là một chính sách quốc gia, một tín ngưỡng chung của gần một châu lục, hay triết lý kinh doanh của một công ty nhỏ bé so với toàn thế giới như Gama Việt Nam, đều tập trung hướng vào ‘Con người”.  Từ tận sâu của cả trái tim và trí óc, tôi thấy hai chữ “Con người” này đã vượt xa khỏi ranh giới của cái hình thức gọi là “triết lý”, mà thấm sâu một cách dung dị vào cuộc sống lao động và làm việc tại GamaLift, nơi mỗi thành viên được coi là một “mắt xích” làm nên sức mạnh tập thể mà chúng ta đang bàn tới.

Quản lý sự đa dạng- Diversity management

Cánh cửa làm việc tại GamaLift đáng ra đã đóng sầm trước mặt tôi từ 10 năm trước, ngay những ngày đầu tôi mới làm việc, lý do bởi tôi hơi “khác người”. Tôi thấy mình có gì sai khi mọi ý kiến tôi đưa ra, mọi cách thức tôi làm, đều vì hiệu quả tốt nhất của công việc, công bằng, không vụ lợi. Tôi cũng không nghĩ mình quá tự tin bởi nếu không, hãy cho tôi lý do đủ thuyết phục thay vì dùng quyền lực áp đặt lên tôi? Điều chưa đúng có lẽ là cách tôi thuyết phục “đồng đội” chưa tinh tế, bởi tôi biết bản thân mình vốn luôn coi trọng và yêu thương con người. Không muốn phá vỡ sự “yên bình” của mọi người, tôi nghĩ đến việc từ bỏ. Có lẽ thấy điều gì lạ trước quyết định của tôi, dù tôi chỉ ở một vị trí rất thấp trong công ty, vị giám đốc đã cho tôi trình bày lý do.

Tôi nghĩ hành động ấy không chỉ xuất phát từ sự sắc bén trong nhìn nhận con người mà còn từ niềm tin của ông về con người-những con người mà ông tin rằng thứ lớn nhất họ đang theo đuổi chính là giá trị chứ không đơn thuần là tiền bạc. Sau khi nghe nói về các bất đồng trong đội ngũ của mình, một cách sớm nhất có thể, ông đã triệu tập phòng tôi lại để làm rõ các vấn đề (tất cả được thực hiện bằng một cách rất tinh tế cho tất cả mọi người), và nhấn mạnh “Hãy chấp nhận và đón nhận sự đa dạng, vì lợi ích của chính tập thể”.

Tôi còn nhớ ông đã viện dẫn đất nước Mỹ đã phát triển được xa như thế nào khi để quốc gia ấy trở thành nơi hòa nhập của muôn vàn các nền văn hóa trên thế giới, nơi sự khác biệt của con người được chấp nhận và tạo điều kiện, nơi các luồng chủ nghĩa cá nhân có không gian bay xa để rồi tự kết hợp hài hòa lại với nhau tạo nên những giá trị bất ngờ. Ông nói, đây không chỉ là cơ hội của chính tôi, mà còn là cơ hội của doanh nghiệp, bởi ông hi vọng khi tôi có điều kiện bứt phá lên được từ các hạn chế của mình, sẽ đóng góp cho doanh nghiệp tạo nên những giá trị lớn hơn.

Nói như vậy không có nghĩa là tôi cho mình là “mắt xích” đặc biệt và quan trọng nổi bật của công ty. Bởi ngày ấy GamaLift còn mới thành lập, đội ngũ nhân viên- những đồng đội của tôi- vừa mới được tập hợp lại có lẽ còn chưa thấm nhuần “tư tưởng” của công ty. Nhưng đều là những con người có “thiện tâm”, có ý thức, sau khi thấu hiểu triết lý hoạt động của tổ chức, tinh thần teamwork trong phòng tôi nói chung và toàn thể công ty tốt hơn rất nhiều.

Tôi nhận thấy ý tưởng về việc đón nhận, quản lý sự đa dạng này được nhắc lại nhiều lần trong những buổi sum họp nhân viên cả 3 miền Bắc- Trung-Nam của công ty, và được duy trì trong chính thực tiễn công việc trong suốt hơn 10 năm qua, như những nỗ lực hoàn thiện các quy trình làm việc tạo điều kiện cá nhân đóng góp và phản biện ý kiến cá nhân, phát hành các tạp chí nội bộ nhằm nâng cao sự thấu hiểu về tính đa dạng của đồng nghiệp, tổ chức các hội thảo chuyên đề cấp nhóm, phòng, công ty về các thói quen, quy trình làm việc gây cản trở cho việc phát triển chung, … Để đến nay, khi nhắc đến “sự khác biệt, sự đa dạng”, dường như mỗi con người Gama Việt Nam đều coi đó là một niềm tự hào, một giá trị đặc biệt làm bệ phóng cho công ty bật lên tạo nên các giá trị khác to lớn hơn, phong phú hơn.

Một điều thú vị là về sau, một lần tình cờ phát hiện ra rằng trong lý thuyết kinh doanh có tồn tại thuật ngữ “Diversity management”- xu hướng quản trị nhân lực khá mới mẻ đang dần được áp dụng tại một số doanh nghiệp lớn của Nhật Bản, thể hiện qua các bộ phận như “thúc đẩy nhóm chịu trách nhiệm sản xuất về sự đa dạng” hay “bộ phận quản lý đa dạng”, tôi đã hỏi Tổng giám đốc rằng liệu đây là phương pháp quản trị ông cố tình áp dụng cho GamaLift từ ban đầu. Câu trả lời tôi nhận được là không. Đó hoàn toàn xuất phát từ sự quan tâm thực sự đến con người, và nhu cầu thực sự của công ty, đã hình thành nên quan điểm quản trị mà ông cho là phù hợp nhất với Gama Việt Nam.

Coi trọng cá nhân con người

Lần đầu tiên có nhà tuyển dụng cho tôi trả lời những câu như: Tôi là ai, tôi nghĩ gì về cuộc sống, quan điểm tôn giáo của tôi như thế nào, những giá trị ngắn hạn- dài hạn nào tôi quan tâm nhất, …Thật sự, tôi thấy ngoài năng lực làm việc là yếu tố tiên quyết để làm việc ra, thì đạo đức tốt, lối sống thiện tâm cũng là một giá trị của bản thân mỗi người. Và có lần khi nghiên cứu về quản trị nhân lực, tôi cũng thấy họ rất đúng khi đúc rút rằng Đạo đức của con người cũng nên được coi là yếu tố làm nên sự phát triển bền vững của doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung. Nhưng hầu hết một số nơi làm việc tôi đã trải qua, đều không coi trọng điều đó và đơn thuần coi con người là “sức lao động”, công cụ làm việc thông thường.

Có một thực tế là hơn 2/3 số người đã từng làm việc tại GamaLift đều quyết định ở lại, trở thành những nhân viên thâm niên cống hiến cho tổ chức này. Khi tôi nói đến các yếu tố “đạo đức”- 1 trong 2 phần quan trọng nhất của bài test đầu vào, bên cạnh yếu tố tài năng, khả năng làm việc- như bên trên, có lẽ bạn cũng có thể hiểu rằng những con người được sàng lọc để thuộc về nơi đây đều có ý thức không hề thấp về bản thân, nếu không nói là có thể cao hơn mức thường. Làm sao mà doanh nghiệp này giữ chân được những con người như thế? Tôi không nghĩ nó giới hạn ở số tiền lương hàng tháng, hàng quý họ nhận được, hay những phúc lợi thưởng Tết, những chuyến đi du lịch, món quà, bữa ăn họ được “tài trợ” (dù cực kỳ quan trọng nêú không muốn nói là tiên quyết). Tôi nghĩ một lý do lớn là nhờ môi trường làm việc.

Mỗi khi nói về một thành tích đạt được, một cột mốc cán đích của công ty, điều đầu tiên Ban quản trị luôn khẳng định “Đó là nhờ công sức của toàn thể các anh em”. Nếu không trực tiếp thuộc về không khí tuyên dương hay chứng kiến cách thức nhân viên được “tri ân” như thế, nếu không thực tế là một phần trong chuỗi quy trình làm việc làm nên các thành tích được nhắc đến kia, không được đối xử như một “cộng sự” trong mỗi công việc đảm nhận dù ở vị trí nào như cách ở Gama, có lẽ sẽ khó để bạn tin rằng câu nói đó chân thành. Người sử dụng lao động khôn khoan, thông thường, luôn biết cách “nịnh” người lao động của mình để dễ bề “bóc lột”. Nhưng chắc chắn, xin đừng vơ đũa cả nắm cho trường hợp môi trường làm việc thật sự rất nhân văn ở nơi đây.

Một trong những điều đáng kể nhất tôi nghĩ Ban quản trị đã làm cho đội ngũ nhân viên của mình, có lẽ là những nỗ lực không ngừng trong việc xây dựng và hoàn thiện hóa các quy trình làm việc. Chưa nói đến các lợi ích dài hạn về mặt quản trị của chính công ty, trước hết, những quy trình rõ ràng luôn là điều mà các nhân viên tích cực luôn mong muốn. Một quy trình hoàn thiện, nơi các công việc được hệ thống thành từng bước chi tiết, mô tả công việc và có sự phân công quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng sẽ quy rõ trách nhiệm hay công lao của mỗi người tham gia một cách minh bạch, công bằng, giúp nhanh chóng phát hiện và giải quyết vấn đề phát sinh để dành thời gian và công sức cho những thứ khác giá trị hơn, xứng đáng với “giá trị sức lao động” của mình hơn, dù có thể tiền lương được trả cho không hề tăng. Tuy nhiên, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng thực sự của một quy trình “hoàn hảo” được viết nên. Tôi nói đến sự linh hoạt. Tôi từng đọc được ở đâu đó rằng, xây dựng quy trình cũng cần có “Quy trình”. Nghĩa là nếu coi “Quy trình” là một thứ sản phẩm, thì cũng cần có “Quy trình” để xây dựng và quản lý nó. Có lẽ đó là lý do tại sao nhân viên chúng tôi tại sao, định kỳ lại được phép tham gia đóng góp ý kiến về những bất cập của quy trình tại khâu của mình hay ở những khâu khác mà chúng tôi quan sát được, về những yêu cầu mới của quy trình theo những giai đoạn phát triển khác nhau của công ty.

Nếu một “mắt xích” vốn mạnh có khả năng đóng góp nhiều sức mạnh cho “sợi dây xích” mà bị bỏ qua, bạn có nghĩ mắt xích đó sẽ buồn? Và nếu bị quên lãng quá lâu ( giả định rằng “mắt xích” đã nỗ lực hết sức nhưng vẫn không loại trừ được các yếu tố ngoại cảnh ảnh hưởng ở đây), liệu mắt xích đó có thu mình và dần trở nên “yếu” đi? Trong một tổ chức cũng vậy, việc được nhìn nhận và đánh giá đúng, công bằng, thuyết phục, luôn là điều mà những nhân viên tích cực mong muốn. Đó cũng là điều mà Ban quản trị tại Gama Việt Nam luôn muốn đem đến cho nhân viên của mình. Ngoài những tiêu chí đánh giá rõ ràng mà không phải là những KPI hình thức, những cách thức tăng cường đối thoại, lắng nghe ý kiến của nhân viên, …khả năng đánh giá con người nhạy bén và cái tâm, cái tầm của những nhà quản lý đầy kinh nghiệm tại Gama thực sự là một yếu tố lớn làm nên sự nhân văn của tổ chức này.

Dưới một mái nhà, chúng ta chung một đức tin

“Mái nhà” ấy chính là ngôi nhà chung GamaLift nơi mỗi nhân viên chúng tôi, gia đình của chúng tôi đều được coi là một thành viên, và đức tin ấy chính là Phật Pháp, thứ văn hóa bao trùm cuộc sống làm việc của chúng tôi trong suốt 10 năm nay tại nơi đây. Đó là những khúc nhạc Phật đều đặn được phát lên 10 phút trước giờ làm việc mỗi buổi sáng, như một bài ca riêng của tập thể này, khi reo vui những âm thanh thanh thản tin yêu cuộc sống, khi lắng đọng những giai điệu thâm trầm như để người nghe một vài phút nhìn sâu vào tâm hồn mình, lấy cân bằng và động lực cho một ngày lao động mới; là thói quen chủ động sắp xếp công việc thay phiên nhau tụng kinh tại Đạo Tràng công ty vào mỗi buổi trưa, tuy ngắn ngủi những có lẽ đó là không gian và những giờ phút bình yên nhất trong một ngày tất bật với cuộc sống của mỗi chúng tôi. Hay là thói quen làm từ thiện định kỳ, dù là dưới hình thức trích một bữa ăn từ tiền lương hàng tháng vào quỹ từ thiện chung mà sau đó được góp làm kinh phí cho những chuyến từ thiện đến những số phận thiệt thòi.

Tôi đã từng rất ngạc nhiên khi lần đầu tiên bắt gặp những trích dẫn như: “Đạo Trời không thiên vị ai, luôn ban ơn cho người có đức” (Lão Tử),“Một cái đầu tỉnh táo, một trái tim trung thực và một linh hồn khiêm nhường, đó là ba người dẫn đường tốt nhất qua thời gian và cõi vĩnh hằng” (Walter Scott)…, bên cạnh những trích dẫn về bí quyêt thành công của những vị lãnh đạo, nhà kinh doanh tài ba trên thế giới như hầu hết các doanh nghiệp khác; hay có cảm giác mơ màng nửa thực nửa nghi khi đọc đến giá trị cốt lõi của công ty “Đạo đức kinh doanh là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự sống còn và phát triển bền vững của doanh nghiệp, được sử dụng làm tiêu chuẩn để xác định giá trị của chúng tôi”.

Ai cũng muốn thể hiện và nói thật hay về mình, nhưng không hiểu sao, một câu hỏi xa xăm mông lung vẫn luôn quấn quít lấy tôi. Những nhà sáng lập công ty, họ đã tâm niệm những gì, ấp ủ những gì, khi trong muôn vàn thông điệp, lại lựa chọn những dòng chữ ấy?

Và thời gian đã giúp tôi khám phá ra, đó chính là thứ “đức tin” thiêng liêng mà tôi vừa nói ở trên, thứ đức tin mà tôi cảm nhận được không chỉ ở những thói quen sinh hoạt Phật pháp mỗi ngày, mà còn sâu thẳm trong những quyết sách điều hành công ty, quản lý con người, phục vụ khách hàng, …; hay dễ thấy nhất, là qua những lời hướng dẫn, đào tạo đầy tâm huyết của các quản lý có thâm niên. Không phải ngẫu nhiên mà trong những buổi tề tựu nhân viên với mục đích chính là giải quyết công việc chung, vị tổng giám đốc lại không quên đan xen những chia sẻ về kinh nghiệm sống và làm việc (mà người ta gọi là “training”) để nhắn nhủ về đạo đức kinh doanh- giá trị dài hạn và bền vững mà chúng tôi theo đuổi, về luật nhân quả, sự tu thân, tự rèn luyện và hoàn thiện bản thân cả về 3 mặt Thân- Khẩu- Ý như là nguồn gốc của mọi lợi lạc cho cuộc sống và gia đình của mỗi người; hay về việc gìn giữ đức tin làm giá đỡ nâng đỡ chúng tôi trong những tình huống thử thách tài trí và đạo đức.Mỗi lần như thế, trong đôi mắt người đàn ông trung niên đã dạn dày sương gió cuộc đời và dường như không ngừng chiêm nghiệm về cuộc sống ấy, tôi thấy một niềm chân thành và nhiệt huyết rất ngập tràn; và cách tạo động lực của ông, cũng phải nói lại, luôn luôn thật sự rất tinh tế, tự nhiên và dung dị.

Con người mạnh hơn khi thuộc về một tập thể. Tôi tin rằng chính văn hóa công ty, thứ văn hóa được tạo nên từ triết lý quản trị hướng vào con người rất nhân văn và bền vững như thế, chính là thứ đã kết nối và củng cố sức mạnh của mỗi “mắt xích” như chúng tôi trong sợi dây xích “GamaLift”.

Tôi nghe người ta nói về những công ty hoạt động 10 năm, 20 năm đã là dài, và tin rằng không có gì là bất biến. Nhưng khi nghe đến khát vọng “trường tồn” của GamaLìtf, tôi lại có niềm tin rằng, với mỗi “mắt xích” được củng cố dầy dặn thêm, bền chặt thêm qua mỗi ngày như vậy, khát vọng này hoàn toàn có tương lai.